De schaarste-paradox: waarom zzp’ers niet voor het geld komen

Nee, dit gaat niet over de lopende-band-werker, mocht die nog bestaan. Het gaat niet over de loon-slaaf, de vervangbare werker, de niet-schaarse werker, de werker die zich bovengemiddeld zorgen maakt over de opkomst van de robots. Het gaat ook niet over de taxichauffeur die eerst de navigatie zag komen, toen de Uber-gassies en de Uber-poppers, en die nu iedere dag gewezen wordt op de komst van de zelfrijdende auto’s.

De werkverlener

De andere kant nu, de werkverlener. Het is zover, het inzicht is er. De ‘grote onderneming’ heeft ingezien dat het van groot belang is om een eigentijdse invulling te geven aan het contact met de klant. Van alle kanten wordt beweerd dat de klant centraal is komen te staan, dan zal dat ‘bij ons’ ook wel het geval zijn. Andere snelheid, andere interfaces, de klant heeft het recht op ongeduld overgenomen van de leverancier. Net zoals het recht op een reactie of een passend antwoord.

Dus moet er een team komen, of meerdere teams. Het woord ‘scrum’ valt voor het eerst in de boardroom, en iemand anders heeft het over squads. Er wordt gebouwd aan een legertje van ontwikkelaars, front-enders, data-analysten, php-ers, dotnetters, CQ5-specialisten, scrum-masters, product-owners, tekstschrijvers, testers en vul maar aan. En het zijn allemaal werkers die kunnen kiezen

De paradox van de keuzecommissie

Maar, en nu komt de paradox van de keuzecommissie bij de werkgever, de commissie moet onverbiddelijk streng zijn in de selectie. Alleen de allerbesten mogen komen, ook al is het aanbod nog zo schaars. Knibbelen op kwaliteit is kneuterigheid van de kortzichtige. Het mag dan wel zo zijn dat de suggestie wordt gewekt dat de schaarse werkers voor jou kiezen, blijf strak in de leer dat jij hen kiest. En wel hierom.

De zzp’ers

De zzp’ers – want dat zijn het in het algemeen – komen niet voor het geld. Dat geld is er toch wel voor de zzp’ers die wekelijks grif betaald worden. Er zijn andere redenen waarom ze kiezen voor een opdrachtgever.

Allereerst, de ‘grote opdracht’ waaraan ze werken, moet er toe doen. Het moet impact hebben op je omgeving. Het moet een goed verhaal zijn thuis, in de kroeg of bij de reünie van de studentenclub. Het mag niet flets staan op je cv, LinkedIn laat geen nietszeggende periodes toe.

Naast de inhoud van de opdracht, is misschien wel de belangrijkste waarde van het dienstverband de kwaliteit van je collega’s. Leer je van hen? Leren zij van jou? Hoe stabiel is je team? Word je uitgedaagd? Vandaar het eerdergenoemde belang van de strenge selectie aan de poort. Een zwakke broeder of zuster is een risico voor een heel team. Daniël Ropers (bol.com) zegt in Intermediair dat hij er vooral op gericht is om uit de 70 procent middenmoot in het personeelsbestand het allerbeste te halen. Dat is goed, maar je hebt wel een topgroep nodig (20 procent, volgens Ropers) die als voorbeeld dient.

Hele artikel · Bron: Frankwatching · 21/2/2016