Loontransparantie: het klinkt sympathiek. En wie kan er tegen zijn. Net als met schijnzelfstandigheid en malafide uitzendbureaus zijn de voorstanders van enige loonkloof tussen mannen en vrouwen dun bezaaid.
Maar met het vaststellen dat het aanpakken van misbruik en oneigenlijk gebruik belangrijk is, start de opgave. Niets meer. De stap moet dan worden gemaakt van theorie naar praktijk. Er dient een concrete probleemstelling te worden geformuleerd, waarin bijvoorbeeld de omvang van het probleem wordt gekwantificeerd. Er dient te worden getoetst op zaken als nut en noodzaak, doeltreffendheid en doelmatigheid, proportionaliteit en subsidiariteit, alsook uitvoerbaarheid. Precies daarop gaat het frequent goed mis. De afgelopen 30 jaar.
Als één onderwerp de pennen van menig jurist in beweging brengt, dan is het wel het loonbegrip.
Er bestaat geen uniform Europeesrechtelijk loonbegrip. De detacheringsrichtlijn, de uitzendrichtlijn, de arbeidstijdenrichtlijn met vakantieloon, de Richtlijn Man / Vrouw hanteren loonbegrippen welke autonoom moeten worden uitgelegd, los van de nationale wetgeving of het loonbegrip in andere richtlijnen. Per richtlijn geldt specifieke rechtspraak, waarbij ook weer het doel en de strekking van de desbetreffende richtlijn relevant is.
Naast de verschillende loonbegrippen en aanverwante rechtspraak gelden onder andere verschillende voorwaarden en onderscheidingen. Zo dient voor de Richtlijn Man / Vrouw onderscheid te worden gemaakt tussen “beloning” en een “arbeidsvoorwaarde”. Enkel in het eerste geval geldt de voorwaarden van gelijke of gelijkwaardige arbeid. Over deze laatste voorwaarde wordt bijvoorbeeld met regelmaat geprocedeerd.
Het concept wetsvoorstel implementatie richtlijn loontransparantie mannen en vrouwen hanteert een loonbegrip dat aansluit bij de definitie van “loon” van de Wet gelijke behandelingne van mannen en vrouwen, welke implementatiewetgeving betreft van artikel 157 van het Verdrag Werking van de Europese Unie (VWEU).
Artikel 157 VWEU definieert loon als het gewone basis- of minimumloon of -salaris en alle overige voordelen in geld of in natura die de werknemer uit hoofde van zijn dienstbetrekking direct of indirect van de werkgever ontvangt. Tot de voordelen uit dienstbetrekking die door de werkgever worden betaald vallen in principe ook pensioenaanspraken, loondoorbetalingen bij ziekte en ontslagvergoedingen.
Het is onduidelijk of, en, zo ja, tot op welke hoogte het loonbegrip uit de gelijkebehandelingsvoorschriften van artikel 8 en 8a van de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs (Waadi) gelijk kunnen worden gesteld met het loonbegrip uit het concept wetsvoorstel. Ook het Dosign-arrest maakt dit niet anders. Hoe zit het met pensioenaanspraken, scholingskosten, abonnementen en andere vergoedingen? Dit brengt bijvoorbeeld mee dat het geen sinecure is om het gemiddelde loonniveau te berekenen als inlener bij een verzoek om informatie door een ter beschikking gestelde arbeidskracht op basis van het conceptwetsvoorstel.
Dit ene voorbeeld over de verhouding van het loonbegrip op basis van het concept wetsvoorstel met de Waadi kan eenvoudig wezenlijk verder worden geproblematiseerd, maar mag reeds de complexe aard en omvang voldoende aantonen.
Het zou geen moeite moeten kosten om (voor) te stellen dat het conceptwetsvoorstel voor werkgevers onvoorspelbaarheid troef betekent. Benoemde in het dossier schijnzelfstandigheid vooral de politiek de complexiteit en niet de rechtspraktijk; hier is het andersom, net als bij de WTTA. Daarmee lijkt complexiteit als reden voor beleid vooral politiek gekleurd.
Opinie | Artikel van Joost Ladesteijn, Founding Partner | Lawyer bij Vertex Legal B.V. · LinkedIn · 12 Mei 2025
Lees ook: Met de WTTA liever uitzendkrachten of ZZP’ers?
Redactie ZZP Nieuws publiceert dagelijks nieuws, duiding en updates voor zelfstandig ondernemers in Nederland. Lees meer over onze redactie.